第34章(2/2)
？”
李笃置若罔闻，复问：“吃鱼吗？”
尤薇没有直接回答，她按下后车门解锁键。
“看在小方总帮我解围的份儿上，今天这顿饭就免了。”尤薇说，“下次再把我当工具人，我真的要收好处了，李博士。”
慢了几步到公寓，卧室门口已经放了三只装有衣物的袋子，是那天尤薇送上来的。
大小姐在这里住了不短时间，要带走的东西都是别人送给她的。
李笃把一条散落地板的裤管放进袋子里，看着里面小蜜蜂似的团团收东西的大小姐，“我给你发过信息，也打过电话。”
“嗯哼。”
“面试很难。”李笃靠着墙壁缓缓滑坐在地板上，没有及时补充能量，她知道虚弱状态还会持续一段时间，她把脸埋在膝盖，“圆圆，我害怕。”
里面哒哒哒的脚步声停了下来，大概过去两分钟或三分钟，脚步声再度响起，停在前方。
声音自上而下，“面试面的什么？”
李笃抓住了方规垂下的手，手指蜷缩了下，但没有挣开。
她能感受到这只手的温度有多高，对方就能感受到她的体温有多低。
“今天谈了‘团队管理’和‘权力行使’。”李笃说，“问了我很多问题。”
李笃选择的第一个议题是「团队管理与公正性」，梁教授列举出几种团队工作场景，四个关键问题以不同形式穿插在对话场景中。
“公正性对于一个技术团队来说意味着什么？
“公正性问题在团队中的解决，应该由谁来负责，是完全由你个人决定，还是会让团队参与？
“在面对团队成员的表现差异时，你通常如何决定奖惩机制？
“在管理团队时，‘公平’与‘效率’发生冲突时，你更倾向于优先考虑哪一方面？”
下午，梁教授选择了第二个议题：控制欲与权力行使。
对话场景中的提问更频繁也更直白，评估小组希望她做出论述性回答。
“你认为领导者在行使权力时，最重要的原则是什么？”
“团队成员的自主性和你作为领导者的监督之间，应该如何平衡？
“在日常管理中，是否会对具体细节进行跟进？如果是，频率如何？
“你掌握团队的资源分配权和决策权，你将如何设计制定明确的授权规则？
“假设项目进入紧急状态，你是否会增加对团队的干预和监督？如果团队成员对你的管理方式提出异议，你会如何回应和调整？”
……
与梁教授对话过程中，李笃不停地想，评估小组观察的维度有哪些。
语言与态度？
是否有表达权力理念的词语，比如“控制”、“支配”？
是否存在对她人能力的隐性不信任？
逻辑？
回答是否体现清晰逻辑与平衡的思考？
是否能识别并反思潜在的思维盲区？
行为模式倾向？
是否展现出过度干涉、集权或缺乏弹性的倾向？
是否表现出对不同意见或异议的防御心理？
……
“问你这些干嘛？”方规听了一耳朵李博士颠三倒四的复述，百般不解地问，“逼你做管理领导团队吗？不想做做不来不行吗？”
李笃愕然抬头。
大小姐直击核心。
从目前已展开的两个议题——不对，从沈晓睿和梁教授的态度来看——评估将管理能力作为重要维度之一，亦或，这就是评估的目的。
她的薪资和经费支配额度取决于她是否能够领导一个团队。
如果兼顾管理职能，薪资首位数将发生变动。
她想做管理吗？
如果她不想，也许她可以现在就告诉沈晓睿退出评估，她*只做研究工作，免去后续的观测和分析。
李笃置若罔闻，复问：“吃鱼吗？”
尤薇没有直接回答，她按下后车门解锁键。
“看在小方总帮我解围的份儿上，今天这顿饭就免了。”尤薇说，“下次再把我当工具人，我真的要收好处了，李博士。”
慢了几步到公寓，卧室门口已经放了三只装有衣物的袋子，是那天尤薇送上来的。
大小姐在这里住了不短时间，要带走的东西都是别人送给她的。
李笃把一条散落地板的裤管放进袋子里，看着里面小蜜蜂似的团团收东西的大小姐，“我给你发过信息，也打过电话。”
“嗯哼。”
“面试很难。”李笃靠着墙壁缓缓滑坐在地板上，没有及时补充能量，她知道虚弱状态还会持续一段时间，她把脸埋在膝盖，“圆圆，我害怕。”
里面哒哒哒的脚步声停了下来，大概过去两分钟或三分钟，脚步声再度响起，停在前方。
声音自上而下，“面试面的什么？”
李笃抓住了方规垂下的手，手指蜷缩了下，但没有挣开。
她能感受到这只手的温度有多高，对方就能感受到她的体温有多低。
“今天谈了‘团队管理’和‘权力行使’。”李笃说，“问了我很多问题。”
李笃选择的第一个议题是「团队管理与公正性」，梁教授列举出几种团队工作场景，四个关键问题以不同形式穿插在对话场景中。
“公正性对于一个技术团队来说意味着什么？
“公正性问题在团队中的解决，应该由谁来负责，是完全由你个人决定，还是会让团队参与？
“在面对团队成员的表现差异时，你通常如何决定奖惩机制？
“在管理团队时，‘公平’与‘效率’发生冲突时，你更倾向于优先考虑哪一方面？”
下午，梁教授选择了第二个议题：控制欲与权力行使。
对话场景中的提问更频繁也更直白，评估小组希望她做出论述性回答。
“你认为领导者在行使权力时，最重要的原则是什么？”
“团队成员的自主性和你作为领导者的监督之间，应该如何平衡？
“在日常管理中，是否会对具体细节进行跟进？如果是，频率如何？
“你掌握团队的资源分配权和决策权，你将如何设计制定明确的授权规则？
“假设项目进入紧急状态，你是否会增加对团队的干预和监督？如果团队成员对你的管理方式提出异议，你会如何回应和调整？”
……
与梁教授对话过程中，李笃不停地想，评估小组观察的维度有哪些。
语言与态度？
是否有表达权力理念的词语，比如“控制”、“支配”？
是否存在对她人能力的隐性不信任？
逻辑？
回答是否体现清晰逻辑与平衡的思考？
是否能识别并反思潜在的思维盲区？
行为模式倾向？
是否展现出过度干涉、集权或缺乏弹性的倾向？
是否表现出对不同意见或异议的防御心理？
……
“问你这些干嘛？”方规听了一耳朵李博士颠三倒四的复述，百般不解地问，“逼你做管理领导团队吗？不想做做不来不行吗？”
李笃愕然抬头。
大小姐直击核心。
从目前已展开的两个议题——不对，从沈晓睿和梁教授的态度来看——评估将管理能力作为重要维度之一，亦或，这就是评估的目的。
她的薪资和经费支配额度取决于她是否能够领导一个团队。
如果兼顾管理职能，薪资首位数将发生变动。
她想做管理吗？
如果她不想，也许她可以现在就告诉沈晓睿退出评估，她*只做研究工作，免去后续的观测和分析。